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Pedro Rafael Camacaro
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Pedro Rafael Camacaro
 
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Gerencia de CVT.
La calidad de vida en el trabajo se puede considerar como una filosofía, un conjunto de creencias y valores que integran todos los esfuerzos dirigidos a incrementar la productividad y mejorar la moral de los trabajadores de la organización, haciendo énfasis en el reconocimiento de la dignidad del ser humano, así como su potencial intelectual, buscando incrementar la participación de las personas en el trabajo bajo un esquema continuo. De aquí se puede concluir que el ambiente laboral en el cual se desarrollan los trabajadores constituye un elemento fundamental donde se espera que la dirección tenga una relación más significativa con los trabajadores y una comunicación más estrecha para asegurar el éxito de los diferentes grupos de trabajo generándose una autentica calidad de vida.
 
Dimensiones de Análisis de la Calidad de Vida en el Trabajo.

• Conceptualización y marco jurídico: en esta dimensión se efectuará lo siguiente:
-Análisis crítico explicativo de conceptos:
-Escuelas teóricos metodológicas: se refiere a las escuelas de relaciones humanas, psicosociológicas, sociotécnicas,
-Cobertura e insuficiencia de los indicadores: se refiere a la utilización de los mismos para evaluar programas específicos, formular propósitos sociales, establecimiento de políticas sociales, medir condiciones sociales y cuantificar componentes sociales para la formulación de propuestas.

• Participación y eficiencia: en esta dimensión se refiere la medio mediante la cual los miembros de una organización participan en la toma de decisiones.
-Comunicaciones este indicador se refiere al grado de participación que el individuo debe tener en el proceso comunicacional de la organización con el objeto de lograr la eficiencia.
-Grado y bases normativas este indicador se refiere al grado que formalmente los trabajadores participan en el proceso de toma de decisiones en el área de su incumbencia y se categoriza por: fuente de la toma de decisiones donde se establecen las facilidades de la participación y y la base normativa que se refiere a la normativa legal que rige a la organización.
-Niveles de participación es el indicador que determina el nivel de participación de los trabajadores en la organización y para tal fin se pueden considerar los siguientes aspectos: nivel en la cual se toman las decisiones, nivel del proceso de control, estructuras establecidas para la participación y utilización del conocimiento profesional y técnico.
• Medio Ambiente: esta dimensión consta con los siguientes indicadores:
-Calidad del medio ambiente laboral es un indicador que mide la forma como los trabajadores perciben las condiciones del ambiente laboral mediante la percepción espacial del trabajo.
-Condiciones externas e internas se refieren a las condiciones físicas del trabajo, basados iluminación del lugar de trabajo, opinión sobre el ruido, opinión sobre la temperatura, medio ambiente y descanso laboral y sanitarios.
-Armonización normativa e implementación de sistemas de protección aceptables.
-Control de riesgo y ambientabilidad laboral este indicador tiene incidencia sobre aquellos aspectos que inciden sobre la salud e higiene laboral

• Motivación laboral: esta dimensión consta de los siguientes indicadores:
-Oportunidades y desarrollo se refiere a la opinión del trabajador referente a su satisfacción o no con la oportunidad que le ofrece la empresa para desarrollarse en la misma, donde pueden tomarse los siguientes ítems: Opiniones acerca del desarrollo de carrera en la organización, niveles de satisfacción mediante el entrenamiento y adiestramiento, niveles de satisfacción mediante las oportunidades de ascenso en la organización.
-Reconocimientos: este indicador considera los aspectos motivacionales que se hacen presentes en la organización, es decir mide los niveles de satisfacción que demuestran los individuos en su lugar de trabajo utilizando los siguientes aspectos: niveles de percepción de la política motivacional de la empresa, orientaciones sobre el deber cumplido y evaluación de eficiencia de la organización.
-Logros basado en la comparación entre su autoevaluación y lo que obtiene de la empresa, se toman los siguientes aspectos: Opinión sobre los resultados obtenidos en el trabajo en función de las capacidades del trabajador que considera que posee, nivel de satisfacción acerca de los efectos de las acciones realizadas en el trabajo en relación con los objetivos personales y colectivas y la relación entre logro, responsabilidad y trabajo.
-Características del trabajo: este indicador mide el trabajo en sí es decir como esta estructurado en la organización, percepción de los objetivos y los retos en la organización y satisfacción con la complejidad del trabajo.
-Supervisión y control esta indicador los niveles de satisfacción que manifiestan los trabajadores con las políticas de supervisión y control de la empresa, pueden utilizar los siguientes aspectos: Niveles de satisfacción con los supervisores, percepción acerca de las sugerencias planteadas a los niveles superiores y relación entre los supervisores y supervisados.
-Sueldos y salarios: indica los niveles de satisfacción del individuo en comparación con el sueldo percibido y se basa en la satisfacción con los sueldos y salarios, percepción acerca del sueldo recibido y el rol desempeñado y comparación con otros sectores de la empresa.
-Satisfacción laboral esta dimensión se refiere a la satisfacción de los individuos con los logros institucionales de la organización.

• Clima organizacional: es la dimensión que se refiere a los niveles de satisfacción de aquellas necesidades cuya satisfacción depende de los niveles superiores, estas dependen de:
- Identificación organizacional este indicador se refiere a la relación individuo – organización que trata de medir los factores que inciden en la identidad y autoestima laboral basada en los siguientes aspectos: identificación con las políticas y objetivos de la organización, relación trabajo y metas de la organización, Ausentismo laboral, identificación con los niveles superiores y producción de bienes y servicios.
- Identidad y autoestima laboral este indicador se refiere a los niveles de identidad y autoestima laboral, considerando los siguientes aspectos: percepción del trabajo en la organización, categorización del cargo y nominación del mismo, valoración por parte de la superioridad y perdida de la confianza laboral.
- Comprensivilidad perceptiva de los trabajadores este indicador se refiere a como el individuo comprende las funciones de la organización, basados en la participación y competitividad, actitud hacia el trabajo, horarios y turnos de trabajo, valoración de esfuerzo, relaciones interpersonales y liderazgo y comunicaciones.
- Actitud ante los procesos e innovaciones tecnológicas esto se refiere a los niveles de satisfacción a pesar del desarrollo tecnológico e industrial manifestado en algunos contextos sociales.
• Equidad económica: esta dimensión se refiere a los beneficios adicionales que se pueden obtener en una organización por los trabajadores en relación con los beneficios económicos que perciben todos los miembros de la organización, este componente relaciona los intereses individuales con los de la organización:
-Control y administración colectiva de los recursos es el control sobre diversos aspectos económicos que inciden en la organización: sistemas de pago, inversión de capital distribución de las ganancias de la empresa, presupuesto, escogencias de mercados y formulación de estrategias.
-Estímulos e incentivos socio económicos este indicador se refiere a la perspectiva que tienen los trabajadores sobre tales beneficios tales como incremento de sueldos y salarios y beneficios recibidos por los trabajadores.
-Igualdad en los niveles de ingreso y el bienestar social de los trabajadores en lo que podemos observar la distribución de los beneficios y relación entre los sueldos (más bajo y más alto) y una estandarización del trabajo que sea beneficioso.
LA MOTIVACIÓN.
Pedro Rafael Camacaro.
MSc. en Seguridad Social.

RESUMEN:
Como expusimos en este trabajo de investigación, el cual titulamos como La Motivación, cuya intención es de estudiar la motivación, sus relaciones e influencias en el ambiente circundante. Por otra parte se presenta informaciones elaboradas por diversos autores sobre la motivación, sus conceptos, teorías y modelos a ser aplicados. Donde se establecen que la motivación es aquel impulso cuyo objetivo esencial es la satisfacción de las necesidades, también que cada investigador y sus trabajos anuncian que lo básico es la satisfacción de cualquier necesidad ya sea esta, básica, superior, higiénica, motivacional, etc.
Palabras claves: motivación, satisfacción de necesidades, ciclo motivacional y necesidades humanas.
ABSTRACT:
As we exposed in this investigation, which we title as The Motivation whose intention is of studying the motivation, its relationships and influences in the surrounding envroment. On the other hand, informations elaborated by diverse authors on the motivation is presented, their concepts, theories and models to be applied. Where they settle down that the motivation is that impulse whose essential objective is the satisfaction of the necessities, also that each investigator and its works announce that the basic thing is either the satisfaction of any necessity this, basic, superior, hygienic, motivacional, etc.
Key words: motivation, satisfaction of necessities cycle motivacional and humans necesitéis.

INTRODUCCIÓN.
El término de motivación frecuentemente se ha utilizado en muchas formas y contextos. Por esto tomar una definición única se caería en una arbitrariedad o sería totalmente aceptable. Sin embargo, los autores que han reflexionado y escrito sobre la motivación han considerado dos puntos de vistas diferentes. El primer enfoque se centra en las características del entorno o personales que sirven para vigorizar, activar o motivar al individuo y el segundo se refiere al enfoque de procesos que se centran en los mecanismos que enlazan las variables de contenido con las acciones específicas que pueda llevar cada individuo.
1.-. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MOTIVACIÓN.
La motivación es todo aquello que produce que los individuos actúen y reaccionen de diferentes formas, de acuerdo a una inmensidad de intereses ya sean por voluntad propia o mediante cualquier otra estimulación.
La motivación, la podemos asociar con el sistema de cognición del individuo que se explica que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé). Sin embargo, preguntarse por qué actúa de ésta o aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder qué es la motivación, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. (Krech, 1962: 17). Además, el análisis motivacional específica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser Presidente de la República; si desea obtener status, ingresa al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual pueda cuestionarse.
El comportamiento consciente es motivado o causado en su mayoría. El papel de la motivación en el desempeño se explica de la forma siguiente: las necesidades e impulsos internos crean tensiones modificadas por las condiciones propias; por ejemplo, la necesidad de alimentos produce una tensión de hambre. La persona hambrienta examina a continuación el contorno para ver que alimentos (incentivo externo) hay disponible para satisfacer esa necesidad. (Davis, 1993: 117).
Sexton (1977: 162) define la motivación de la siguiente forma:
“Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. “
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.
La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. (Amstrong, 1991: 266). De donde podemos deducir que la motivación es la respuesta a un valor pero tan sólo en la medida en que el valor es percibido por el sujeto de manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, por otra parte toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente circundante.
Para dar una explicación del porque la gente se comporta de cierta manera, es necesaria la teoría de la motivación. Está teoría trata de explicar como comienza el comportamiento, como recibe energía, como la conserva y que tipo de reacción subjetiva se presenta en el organismo. No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación y de su comportamiento.
Toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigida por el anhelo de satisfacer las necesidades. Las primeras teorías sobre la conducta tendían a explicar todo comportamiento a base de una sola necesidad, sin embargo los teóricos modernos consideran que las necesidades varían desde tres hasta quince. Como las necesidades humanas no pueden verse, sino que deben inferirse de la conducta, puede esperarse que haya distintas teorías respecto a ellas y distintos sistemas para clasificarlas.
Es importante conocer las causas que mueven a la acción humana, esto constituye un aspecto vital porque de dicha manera el administrador puede actuar manejando estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente. Lo que importa esencialmente es que un administrador conozca los puntos de vista de sus subordinados en una situación dada y este dispuesto a tratarlos como corresponde. Es por ello, que la administración debe familiarizarse con el concepto de motivación y el papel que ésta representa en el comportamiento de la organización.
Según Oswaldo Romero García, las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial mediante conductas instrumentales. Las motivaciones sociales son aprendidas pero también energizan y dirigen la conducta hacia la obtención de metas específicas, siendo redes o asociaciones de pensamientos matizados afectivamente alrededor de metas sociales relevantes, es decir los motivos son pensamientos y sentimientos relacionados con el logro de una meta.
“La motivación, se refiere en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas.” (Romero, 1996: 14).
2.-. LA MOTIVACIÓN Y EL INCENTIVO.
El ciclo motivacional es el proceso en donde a través de la motivación, se produce la tensión o necesidad y se trata de obtener la satisfacción de dicha necesidad.
El proceso ocurre de la manera siguiente: el individuo se encuentra psicológicamente estable o en equilibrio hasta que aparece un estimulo o necesidad insatisfecha produciendo una situación de tensión, lo cual provoca un comportamiento del individuo con el objeto de eliminar esa tensión mediante la satisfacción de la misma logrando nuevamente la situación de equilibrio, en el caso que no sea satisfecha, por la existencia de algún obstáculo o barrera apareciendo la frustración, continuando con la situación de tensión, pudiendo establecer una transferencia o compensación. Entendiéndose por transferencia o compensación, la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva a fin de no caer en un estado de frustración.
Después de observar las series de conceptuaciones presentadas podemos definir a la motivación como la propensión o el nivel de deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado momento. Puede decirse que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
De acuerdo a este concepto, tenemos que todos los individuos psicológicas y fisiológicamente sanos están motivados, es un estado general en el individuo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él y que considera que puedan satisfacer sus necesidades.
Sobre la base de los diferentes tipos de resultados, todas ellas concurren para formar esa resultante que es la motivación, como fuerza total que impulsa la ejecución de cualquier acción concretándose tres tipos de motivaciones:
a) Motivación Extrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción debido a las recompensas o castigos unidos a la ejecución de la acción, en definitiva a la respuesta que va a provocar dicha acción desde el exterior.
b) Motivación Intrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción a causa de la satisfacción que espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción.
c) Motivación trascendente: es aquel tipo de fuerza que lleva a las personas a realizar acciones para dar utilidad a otras personas. El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer necesidades de otras personas diferentes a aquellas que realizan la acción.
3.- LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACION
En esta parte nos referiremos a los diversos estudios y teorías sobre la motivación, en donde se hace énfasis a los factores que motivan a las personas en busca de la satisfacción de las necesidades, entre las teorías podemos mencionar las siguientes: la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, la teoría dual de Frederick Herzberg, la teoría contingencial de Víctor Vroom, etc.
Aunque existen muchas teorías sobre la motivación haremos referencia a las que se consideran revisten la mayor importancia con relación al individuo:
A. TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW:
El Dr. Abraham Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en cinco (5) niveles que se aplican a todos los individuos, Dichos niveles están jerarquizados según su importancia e influencia.
a) Necesidades Fisiológicas: son aquellas ubicadas en la base de la pirámide pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, de sueño y reposo, de abrigo, el deseo sexual, etc., que se requieren para mantener el cuerpo en un estado de equilibrio. Están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Cuando algunas de estas necesidades no son satisfechas dominan la dirección del comportamiento.
b) Necesidades de Seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o de estabilidad, la búsqueda de protección contra la amenaza o privacidad. Esta necesidad tiene gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que el empleado está siempre en relación de dependencia con la empresa, en lo que a acciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado.
c) Necesidades Sociales: entre las cuales están las necesidades de asociación, participación, de aceptación, de afecto y amor. Cuando estas necesidades no son suficientemente satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que le rodean. La frustración de las necesidades de amor y de afecto conduce a la falta de adaptación social y a la soledad; las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
d) Necesidades de Estima: Están relacionadas como el individuo se ve y se evalúa. Involucran la autopercepción, autoconfianza, la necesidad de aprobación social, de respeto, de status, de prestigio y de consideración. Implican también el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de valor, prestigio, capacidad y utilidad y su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo.
e) Necesidades de Autorealización: son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cumbre de la jerarquía, son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. (Chiavenato, 1997: 522-527).
B. TEORÍA DUAL DE FREDERICK HERZBERG:
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal.
La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.
Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:
a) Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.
De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.
b) Factores Motivacionales o factores Intrínsecos: estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores Intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
C. EL MODELO E-R-G DE CLAYTON ALDERFER
A partir de otros modelos de necesidades, Clayton Alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada de solamente tres (3) niveles:
a) Necesidades de Existencias: combinan los factores fisiológicos y de seguridad, se refiere a que los empleados inicialmente están interesados en satisfacer sus necesidades, donde la paga, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el puesto y los beneficios pueden apuntar a esta necesidad.
b) Las necesidades de relación: se encuentran en el siguiente nivel y comprenden el ser entendido y aceptado por personas que se encuentran arriba, debajo y en torno del empleado en el trabajo y fuera de él.
c) Las necesidades de crecimiento: están en la tercera categoría y se refieren al deseo de autoestima y autorealización. (Davis, 1993: 127-128).
D. TEORÍA X y Y DE DOUGLAS M. McGREGOR:
La teoría de McGregor se basa en la comparación de dos tipos de comportamiento humano: el tradicional o X y el moderno o Y.
a) Teoría X se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidad; es egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina.
b) Teoría Y está basada en las nuevas conceptuaciones sobre el comportamiento humano, donde es esencial la no-discriminación de la naturaleza humana, donde el hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de satisfacción o de castigo; no son pasivos a los intereses de la empresa; tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y creatividad. (Chiavenato, 1997: 532-534).
E. TEORÍA CONTINGENCIAL DE VICTOR VROOM:
Esta teoría se denomina Modelo contingencial de motivación, ya que resalta las diferencias entre las personas y cargos. La teoría de Vroom está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos. La teoría de Vroom es, actualmente, la más aceptada por psicólogos y sociólogos contemporáneos.
Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona:
a) Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos.
b) La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales.
c) La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.
Según esta teoría, estos tres factores determinan la motivación del individuo en un determinado momento. Este modelo se basa en la hipótesis de que la motivación sea un proceso que canaliza las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene preferencias por determinar resultados finales, a los que denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.
F. TEORÍA DE LOS TRES FACTORES DE McCLELLAND:
Este investigador formula su teoría motivacional sobre la base de los siguientes tres factores:
a) Factor de Realización o Logro: las personas motivadas por este factor desean lograr cosas, se planean metas que persiguen con el fin de realizar algo con la mira de alcanzarlas.
b) Factor de Afiliación: los motivados por afiliación están más interesados en establecer contactos personales, en la necesidad de relacionarse con otras personas, en otras palabras en socializarse.
c) Factor de Poder: los individuos motivados por el poder tratan de influir sobre las demás personas ya que esa influencia en el ser humano incrementa el deseo de superación y de realización. (Robins, 1996, 164-170)
H. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE EDWARD E. LAWLER:
Su teoría tiene su basamento en la determinación de dos variables para la motivación efectiva de un empleado, es denominada la teoría de la expectativa basándose en tres factores que son: que el individuo desea una recompensa, la estimulación que produzca un final exitoso y la estimación de la instrumentalidad necesaria para lograr la recompensa.
a) Es el concepto de una probabilidad de esfuerzo – recompensa, la cual considera que está determinada por la cantidad de esfuerzo hacia la ejecución efectiva de una labor, de la cual logrará una recompensa.
b) Es el valor de la recompensa. Esto es, la percepción individual del resultado que podría obtenerse al desempeñarse en forma efectiva; el valor de la recompensa por resultados surge de la habilidad percibida de satisfacer una o más necesidades.
Las conclusiones de Lawler son las siguientes:
a) Las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también da condiciones totales para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorealización.
b) Los individuos creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero.
c) Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero será un excelente motivador. (Chiavenato, 1997: 61).


I. TEORÍA DE KURT LEWIN:
En 1935, Kurt Lewin expuso la motivación del comportamiento mediante la teoría del campo, que se basa en dos suposiciones fundamentales:
a) La totalidad de los hechos coexistentes producen el comportamiento humano.
b) Los hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico que sé interrelacionan con las otras partes del ambiente.
Lewin se refiere al comportamiento humano en la siguiente ecuación:
C = f(P,M)
Donde C = es el comportamiento humano, f = resultado de la interacción entre la P = persona y M = medio ambiente que los rodea. (Chiavenato, 165-166).
4. CARACTERÍSTICAS DE CUALQUIER TEORIA DE MOTIVACIÓN HUMANA QUE PRETENDA SER DEFINITIVA:
a) El impulso del hambre o cualquier otro, de índole fisiológica, se rechazó como modelo o punto central de una teoría de la motivación. Cualquier impulso somáticamente basado y localizable, se demostró que era atípico, más que típico, en la motivación humana. Esa teoría debe destacar las metas básicas o finales y centrarse en ellas, en lugar de destacar las parciales o superficiales; o sea, acentuará los fines, más que los medios para su obtención. Ese hincapié implicará un lugar más central para las motivaciones inconscientes que para las conscientes.
b) Cualquier conducta motivada, ya sea preparatoria o de consumación, debe comprenderse como encauzada a través de muchas necesidades básicas, que pueden expresarse o satisfacerse simultáneamente, normalmente, un acto tiene más de una motivación.
c) Prácticamente todos los estados orgánicos deben considerarse motivados y causantes de motivación.
d) Las necesidades humanas se disponen en jerarquías de preponderancia; o sea, que la aparición de una necesidad reposa, por lo común, en la satisfacción anterior de otra necesidad más prepotente. El hombre es un animal con deseos perpetuos; asimismo, no puede considerarse ningún impulso y ninguna necesidad, como si fuera aislado o discreto; cada impulso tiene relación con el estado de satisfacción o insatisfacción de otros impulsos.
e) Las listas de impulso no nos llevaran a ninguna parte, por varias razones teóricas y prácticas; además, cualquier clasificación de las motivaciones deberá ocuparse del problema de los niveles de especificidad o de la generalidad de los motivos que deben clasificarse.
f) La clasificación de las motivaciones debe basarse en metas, más que en las conductas motivadas y los impulsos de instigación.
g) La situación o el campo en el que reacciona el organismo debe tenerse en cuenta; pero es raro que ese ámbito, por si sólo, pueda servir como explicación exclusiva de la conducta. Además, el campo mismo debe interpretarse de acuerdo con el organismo. La teoría del campo no puede ser un sustituto para la de la motivación.
h) La teoría de la motivación no es sinónimo de la teoría de la conducta. Las motivaciones son sólo una clase de determinantes de la conducta. Mientras que el comportamiento es casi siempre motivado, resulta, además, determinado biológica y culturalmente, y de acuerdo con las situaciones.
5.- MODELOS DE MOTIVACIÓN.
Los modelos de motivación (Amstrong, 1991: 73 – 77) son una manera de entender los conceptos de motivación, aún cuando algunos sean más complicados que otros donde se presentan un extenso rango de eventualidades:
A. MODELO DE HOMBRE RACIONAL.
Este método se basa en una mezcla entre las recompensas y los castigos donde el individuo actúa con una meta definida basada en el estimulo, ya sea positivo o negativo, es de hacer notar que este método no funciona para todos los individuos y circunstancias y en todo momento sus efectos pueden ser de corto plazo.
B. MODELO DE RELACIONES HUMANAS.
Este modelo fue desarrollado por la escuela de relaciones humanas cuyo creador es Elton Mayo. A través de la investigación, ellos demostraron que los sistemas formales de incentivación suelen no funcionar, ya sea porque pueden ser manipulados e incluso saboteados por los empleados, actuando individual o conjuntamente, o porque no responden a necesidades distintas de las fundamentales. Señalan que la productividad está directamente relacionada con la satisfacción laboral, la cual se deriva más de factores intrínsecos tales como el reconocimiento, una sensación de realización y la satisfacción de las necesidades sociales, que de factores extrínsecos tales como el pago y las condiciones de trabajo.
C. MODELO DE AUTORREALIZACIÓN.
El modelo de autorrealización lo desarrollaron Maslow y Herzberg, basándose en su análisis de las necesidades y en su convicción de que las más importante, desde el punto de vista de la motivación a largo plazo, son las concernientes a la plenitud personal o autorrealización. Estas necesidades son intrínsecas a las personas y no están sujetas al sistema de control interno.
D. MODELO COMPLEJO.
La motivación es un asunto complicado: en primer lugar, porque la gente tiene una multitud de necesidades y expectativas; en segundo lugar, porque las situaciones en las que la gente trabaja varían y afectan los patrones de motivación de diferentes maneras; y en tercer lugar, porque la gente y las situaciones mismas están en continuo cambio.
6.-. MOTIVACIONES MÚLTIPLES DE LA CONDUCTA.
Podemos encontrar un buen ejemplo en cualquier conducta que parezca tener una motivación fisiológica, como el comer, los deseos sexuales, etc. Los psicólogos clínicos han descubierto, desde hace mucho tiempo, que cualquier conducta puede ser un canal por el que fluyan diversas determinantes; o bien para decirlo de otro modo: La mayoría de las conductas tienen motivaciones múltiples. Dentro de la esfera de los determinantes de motivación, cualquier conducta tiende a verse, determinada por varias o todas las necesidades básicas en forma simultanea, más que por cualquiera de ellas, lo último sería más excepcional que lo primero. (Sexton, 1977: 187).
7. CONCLUSIONES
a) La motivación es la fuerza, positiva o negativa, que dirige al individuo a lograr una meta o satisfacción de sus necesidades y en caso de no lograrlo establecerá una meta complementaria o llegará a la frustración.
b) Podemos determinar que ninguna de las teorías de la motivación ha sido universalmente aceptada producto que la tendencia humana, esta dada hacia el comportamiento exploratorio, la inmensa cantidad de necesidades, la variedad, la diversidad de reacciones, etc., y podemos deducir lo siguiente:
c) Que en los seres humanos, la motivación, engloba todos los tipos de impulsos, donde son clasificadas en diversos tipos de acuerdo a los estudiosos de la materia, no así prevalecen, un nivel de motivación de nivel básico, que se refiere a las necesidades elementales como respirar, comer o dormir, y un nivel superior, referido a las necesidades sociales, como el afecto, el logro y la autorrealización.
d) La motivación no es algo que simplemente se promueve a través de premios y castigos, sino que conlleva a otras cosas como los sentimientos, actitudes e ideas; elementos que no se pueden ver ni tocar, están dentro de las personas.
e) Finalmente creemos fielmente que nuestra investigación no agota el tema, sino que apenas toca parte del mismo, por lo que deseamos que esta investigación pueda estimular, y a su vez, motivar a otros investigadores que se dediquen al estudio de esta materia, con el objeto de lograr el incremento de los conocimientos en esta área.
BIBLIOGRAFÍA
1.- Amstrong, Michael. (1991): Gerencia de Recursos Humanos. Serie Empresarial Legis, Bogotá, Colombia.
2.- Chiavenato, Adalberto. (1997): Introducción a la Teoría General de la Administración. Colombia, Editorial McGraw-Hill.
3.- Davis, Keith. (1993): El Comportamiento Humano en el trabajo. Editorial McGraw-Hill, México.
4.- Gibson, James L. (1992): Organizaciones (Conducta, Estructura, Proceso). Editorial McGraw-Hill, México.
5.- Krech, David, Richard S. Crutchfield, Egerton L. Ballachey. (1962): Individual in Society. Editorial McGraw-Hill, New York, Estados Unidos.
6.- Romero García, Oswaldo y Adrián Pujol. (1996): Motivación, ¿Qué es eso?. Editorial ROGYA, C.A. Venezuela.
7.- Sexton, William P. (1977): Teorías de la Organización. Editorial Trillas, México.











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